◆年金だけで生活するのはますます難しく
　老後不安と言われていても実際は50代になってからようやく年金について意識する人が多いと思います。しかし高齢者の増加と若年労働力の不足で年金受給額は目減りする傾向で推移しています。簡易生命表によると2022年時点で日本人の平均寿命は男性81.05歳、女性は87.09歳です。
　中年より下の世代も公的年金以外の生活の手段を打っておく必要があるでしょう。

◆老後に必要なお金
　総務省家計調査報告(2022年)によれば1世帯で平均は月額約244,000円です。一方厚労省の2022年の夫婦のモデル年金の受給額は約22万円です。これは夫が老齢基礎年金は満額、老齢厚生年金は平均標準報酬月43.9万円で40年間加入したと想定、妻は専業主婦で既存年金が満額支給されたときの想定なので現状とかなりちがうかもしれません。
　ですからこの条件の年収がもう少し低い層や自営業者などは年金だけでは不足することが目に見えています。国民年金だけの加入者は会社員や公務員などの厚生年金や共済組合の加入者より受け取る年金額は少なくなっています。ここで比較をしてみましょう。国民年金と厚生年金に38年間加入した時との比較をしてみると
在職中平均年収と年金見込み額(厚生年金)
・400万円…約 6.0万円／月
・500万円…約 7.3万円／月
・600万円…約 9.7万円／月
・650万円…約11.5万円／月
・800万円…約12.6万円／月
上記に基礎年金の月額6.5万円を足します。
　これと比較して国民年金は収入に関係なく月額約6.5万円です。これだけでも大きい差があることがお分かりでしょう。

◆どのように備えるべきか
　貯蓄の他、国民年金基金や小規模企業共済、iDeCo、民間の個人年金、終身保険、つみたてNISA等非課税で積み立てできるものも多く、早めに老後資金を確保したいものです。投資についてはどのくらいのリスクまでなら許容できるかをよく考えて行いましょう。長い期間かけて積み立てて運用していくことになるので、準備は若いうちから考えておくことがよいでしょう。

　親が高齢になり、１人暮らしを始めると、子供としては親の介護に加え、実家の整理が気になるところです。敷地が借地である場合には、借地権の売却を考えるかもしれません。

◆単独での売却は難しい
　しかし、地主に借地権を買い取ってほしいと依頼すると、反対に借地人の側で土地を買い取ってもらいたいと言われてしまうかもしれません。
　そこで、借地人の子供が土地（底地）を地主から買い取り、親の借地権と一緒に売却する方法があります。もともと借地となっている土地を買ってくれる人は、通常望めません。地主も単独では底地を買ってくれる人を見つけられません。権利の制約されている土地は、そもそも取得の対象から敬遠されてしまうことでしょう。

◆贈与課税に注意！
　子供が土地を地主から買い取って取得した場合、それまで親は地主に地代を支払っていても、土地が子供の所有となった場合、通常、親子間で地代を授受することはなくなります。この時、親の借地権は子供に移転してしまうので、親から子供への贈与となり、贈与課税を受ける可能性が生じます。

◆税務署に申出書を提出して贈与税を回避
　そこで贈与課税を回避するため、子供の住所地の所轄税務署長に、引続き借地権者は親であるとして「借地権者の地位に変更のない旨の申出書」を、借地権者の親と土地の所有者である子供の連署で提出することができます。この場合、借地権は親に残り、贈与課税の問題は発生せず、将来、親の財産を相続するときに、改めて親の建物と借地権が相続財産となって相続税が課税されます。

◆不動産仲介業者に売却を依頼する方法も
　ところで、上記のように、子供が借地のもととなる土地を地主から取得しなくても、借地人と地主が借地権と土地を共同で売却する方法もあります。買主は所有権を取得できるので売却しやすくなります。もっとも、自分たちだけで地主と交渉し、買主を探すのは困難ですので、不動産仲介業者に依頼し、地主に共同売却を提案してもらい、不動産仲介業者の販売ルートを活用して、売却してもらうこともできます。
　ただし、買取り転売業者が買主となるときは、安く買いたたかれてしまうリスクを負いますので、業者の選定には注意が必要です。

◆「試用期間」は正しく運用されている？
　社員入社後の「試用期間」を就業規則等に定めている会社も多いことでしょう。この「試用期間」について正しく運用されていますでしょうか。ここでもう一度労働法令における「試用期間」の考え方について確認をし、無用な労務トラブルを起こさないようにしましょう。

◆試用期間の法的な位置づけ
　そもそも会社が試用期間を設ける理由は、設けた一定期間で、その者の能力や適性を評価し、期間満了時に「本採用に適している」という判定をして、確定的な採用（本採用）となり、逆に「適していない」と判定した場合には、本採用を拒否し退職してもらうことになります。労務トラブルはこの本採用を拒否した場合に多く起こります。
　本採用拒否については、法律上、原則として会社は、自社にどのような人材を入社させるか自由に決めることができるという「採用の自由」があるとされています。そこで、本採用の諾否についても同じような自由があるとする見解がありますが、本採用の諾否については、別の判例で制限が設けられています。
　判例では「試用期間」について、既に労働契約が成立し、会社はその解約権を試用期間満了まで留保している。としています。
　つまり、一度労働契約は成立しているが、試用期間中に、自社には不適切な人材だという確固たる理由が生じた場合には、会社はその労働契約を解除（解約）することができるということになります。

◆本採用の諾否と解雇との関係
　上記の文章を読んで「なあんだ」という感想をお持ちになった経営者の方もいるかもしれませんが注意して下さい。一度成立した労働契約を会社から解除するということは、本採用拒否は「解雇」と同じ意味を持つことになります。解雇については労働契約法16条で、その解雇に客観的で合理的な理由があり、かつ、その解雇が社会通念に照らしても相当であると認められる場合に限り有効となります。つまり、本採用拒否についても客観的合理的な理由があり、社会通念に照らして相当である必要があります。「試用期間が満了したからこれで契約終了」と一方的な解約は労務トラブルの原因になりますので注意して下さい。