◆社会保険適用範囲の拡大で加入該当者増
　企業や一定の団体などで働く人は原則社会保険に加入します。パートやアルバイト等で勤務の時間や日数が少なく加入しない場合もありますが、最近は適用範囲が広がり加入該当者は増えています。
　社会保険は生活や仕事で起こる様々なリスクに備えるための制度です。病気やケガ、介護、失業、高齢になった時の生活保障等の事象が起こった時に給付を行い、生活を支えます。健康保険、介護保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険があります。一方雇用されていない役員はどのような加入条件なのかをみてみたいと思います。

◆社会保険加入の条件は
　まず社会保険の加入の条件を確認します。法人は基本的に社会保険に加入する必要があります。会社を設立した時は「適用事業所」となります。ただし、以下の時は適用事業所にはなりません。
・従業員が5人未満の個人事業所、理美容業、飲食業など
・農林漁業の個人事業所
　続いてそこに働く人が社会保険の加入条件を満たしているかどうかです。対象となる人は会社の代表者、会社の役員（一定の条件有）、正社員、パートやアルバイトで会社の1週間の所定労働時間の4分の3以上の労働時間、労働日数で働く人です。
　ただし、4分の3未満でも従業員101人以上の企業（2024年10月から51人以上）で働く人で週の所定労働時間が20時間以上、勤務期間が2か月以上の見込み、月額賃金8万8千円以上で学生以外の人は対象となります。

◆会社役員の社保加入の判断は？
・役員報酬がない場合、加入義務はない
・役員報酬が払われていれば加入対象
　ただし、非常勤の役員に加入義務はない
・定期的に出勤するなど、常勤の役員か
・役員会等への参加、経営に参画している
・仕事内容に見合った役員報酬
・他の会社との兼務はあるか等
　また、会社役員は基本的に労災保険・雇用保険の対象外ですが労災保険は特別加入制度があります。また、兼務役員などで一部は労働者の業務を行っているときは労災保険や雇用保険も対象にされる場合があります。「兼務役員雇用実態証明書」を所轄のハローワークに提出しておきましょう。

◆労働契約の締結
　労働契約とは、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて労働者と合意すること」です。
　労働契約はお互いが合意すれば口約束でも成立しますが、労基法で労働契約を締結する際には労働条件を書面の交付により明示することとなっています。2019年より従業員が希望した場合は書面以外にFAX、電子メール、SNSでも認められています。
　また、労働条件通知書は一方的に交付されるもので雇用契約書は「労使双方の合意が必要である」という点で異なっています。労働条件通知書は作成・交付が義務づけられていますが、雇用契約書は義務づけられてはいませんが合意が必要になります。
　また、他方「業務委託契約」は当事者一方が注文主から受けた特定の仕事(委託業務)の処理や、仕事の完成(成果物)を約束し、それに対して報酬を支払う契約です。請負契約や委任契約となり労働契約のような使用者と労働者という関係ではありません。

◆労働契約書は何を記載する
絶対的明示事項（必ず記載する内容）
①労働契約の期間に関する事項
②有期労働契約の更新の基準
③就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
④始業・就業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇、2交代制勤務があればその事項
⑤賃金の決定計算、支払い方法、賃金の締め日、支払日。昇給、賞与、退職金に関する制度があればその事項
上記以外に定めがある場合は明示する。

◆令和6年4月から労働条件明示事項が追加
①雇い入れ直後の就業の場所及び業務内容とこれらの変更の範囲
②有期雇用契約は通算契約期間、更新上限回数の明示
③有期契約期間5年超の方の無期雇用転換事項なども明示されるようになり、労働条件の先を読む必要が生じます
　労働条件の変更時にも雇用契約書や労働条件通知書を作成しますが、変更した内容がわかりやすいのは労働条件通知書です。しかし、もし不利な条件に変更の場合は、同意を得ておかないとトラブルになりかねませんので、雇用契約書で労使双方のサインがある書式が良いでしょう。

◆介護離職者は年間10万人超
　厚生労働省の雇用動向調査によると2022年の介護を理由とした離職者は106,000人、そのうち男性は26,000人、女性は80,000人、女性が多いのは夫婦で収入の少ない女性が介護を担うケースが多いからと思われます。年齢別では男女とも55歳～59歳が最も高い層です。一方、働きながら介護をする人は365万人、10年間で70万人増加、働く人の5％に達しています。仕事と両立しながら介護する男性は55歳～59歳が最も多く87.8％、女性では40歳～49歳が68.2％と最も多い層です。

◆介護休業とは
　原則として育児介護休業法に基づき「要介護状態」の家族を介護する会社員は「介護休業」を取得することができます。
　要介護状態とは負傷、疾病などにより2週間以上常時介護を必要とする状態を言います。対象は配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。
　休業できる期間は対象家族1名につき要介護に至るごと3回、通算93日まで利用できます。休業予定日を会社に申し出る必要があります。
　また介護休業取得の期間、無給であれば雇用保険被保険者は「介護休業給付」が休業開始前の給与水準の67％支給されます。

◆制度の利用者は少ない
　介護離職を防ぐため国が設けたのが「介護休業」制度です。しかし介護休業制度利用者は厚労省の調査でも数パーセントということです。なぜ利用が進まないか、介護をしながら働く人に理由を尋ねると最も多かった回答は「勤務先に制度が整備されていない」というもので37％ありました。
　介護休業は国で定めた制度なので権利がないということはなく、要件を満たせば取得できるものです。周知不足による制度を知らないという回答も3割はいるそうです。一方には会社としてあまり浸透してほしくない気持ちもあるかもしれません。
　中小企業では両立支援助成金の介護離職防止支援コースが申請できます。介護休業を取った時、代替要員を雇用した時、所定外の労働時間制限や、時差出勤、短時間勤務制度などプランに基づいて行われた時は助成金が受給できます。制度利用させるときは助成金を利用してみてはどうでしょう。