◆中小企業等を取り巻く喫緊の課題
　中小企業庁の調べでは、2025年までに70歳を超える中小企業及び小規模事業者（以下「中小企業等」）の経営者は約245万人となり、うち約半数の127万社が後継者未定となっています。この127万社という数字は、日本全体の企業数の1/3に当たります。
　これをそのまま放置すると、中小企業等の廃業の急増により、2025年までの累計で、約650万人の雇用と約22兆円のGDPが失われる可能性があるとしています。これらの課題解決の一つとして、第三者への事業承継（本稿では「M＆A」とします）のニーズが高まりつつあります。

◆デューデリジェンスとは
　デューデリジェンス（Due Diligence）とは、Due（当然・正当）Diligence（精励・努力）という意味で、投資を行うに当たり、投資先企業の価値やリスクなどを事前に調査することを言います。
　M＆Aにおけるデューデリジェンス（以下「DD」）の目的は、買収企業の経営環境、事業内容などを調査し、財務状況・収益力について分析を行い、法務面の問題点・リスクを洗い出して、より正確に企業実態や事業運営の手法を把握することです。その種類には財務DD、法務DDなどがあり、労務DDも重要な位置を占めます。

◆労務DDの定義とその内容
　労務DDについては、法律等での明確な定義はありませんが、一般的に「労働に由来する潜在債務を調査すること」となります。
　ここでの潜在債務とは、簿外債務と偶発債務を合わせた概念になります。簿外債務とは、本来、費用として財務諸表に計上されなければならない債務を言い、未払残業代や加入漏れの社会保険料などが挙げられます。偶発債務とは、将来、想定外の出来事で発生し得る債務を言い、解雇の無効や管理監督者と認められないなどによるバックペイ（遡っての給与等の支払い）、労働災害やハラスメント問題による会社の損害賠償リスクなどがこれに当たります。
　近年、第三者への事業承継（M＆A）をスムーズに遂行するため、また、売り先企業が自社をより高額で売却するため、さらには人的資本経営の高まりからも、事前に潜在化しているリスク対応としての労務DDが注目されています。

◆次の問にチェックを入れてください。
　代表者または役員の方にお伺いします。
□この1年間1回も会社の就業規則に目を通したことがない
□そもそも自分の会社の就業規則の内容をよく把握していない
□最近就業規則の改定を行ったのは5年以上前
　「Yes」と答えた方は従業員の働き方に関する意識が低く、働くルールも不明瞭な部分が多いのではないでしょうか？

◆就業規則とは
　その名の通り、就業する際のルールを取り決めたものであり、労働基準法で従業員が10人以上いる企業に作成と従業員への周知、そして労働基準監督署への届け出が義務付けられているものです。常時雇用される従業員10名以上とは雇用の形態を区別していません。アルバイトやパートタイマーも含んで考えます。また、複数の支店があって足せば10人以上になるけれど、1つの支店は10人未満であれば作成も届け出も義務ではありません。
　しかし10名以上になったら初めて働くルールの適用があるわけではないので10名未満でも作成することをお勧めします。

◆リスキーな就業規則
　就業規則はあるけれど社長の机の中に入りっぱなし、古い規則のままで現実と実態が乖離していたりします。また、就業規則を周知させると従業員が権利主張をすると恐れる方もいます。一方で会社に不利益な言動を起こす従業員がいても解雇のルールがないので処分もままならず、ハラスメントが起きても対処のしようがないなどと不都合なことが多く起きます。また、作成を従業員に任せて自分は無関心な代表者も見受けられます。しかも規則のひな形で作成して事足りるとしていることです。

◆何が良い就業規則なのか
　就業規則は上記のようなリスクに対する管理面もあります。しかし作成するのに目指すは「会社の業績ＵＰに貢献できること」です。従業員のやる気に作用する施策を制度化することです。従業員が安心して働ける環境と従業員が「会社は私たちを大事に思ってくれる」というメッセージと受け取るのです。あなたの会社の価値観を形にしていくことで本当に意義がある就業規則と言えるでしょう。

◆改正の概要
　令和5年3月30日に労働基準法施行規則及びそれらに関する関係告示が改正され、その施行は令和6年4月1日となっています。今回はその中でも実務上特に重要と思われる「労働条件明示事項の追加」を中心に解説したいと思います。また、労働条件明示事項の追加に関しても、すべての労働者を対象とするもの、有期契約の労働者を対象とするもの、さらに、更新時に無期転換申込権が発生するかどうかで明示の内容が変わるものがあります。

◆労働条件明示事項の追加
①就業場所・業務の変更の範囲
　今回の省令の改正で、すべての労働者に対し、すべての労働契約の締結と有期契約における更新のタイミングで「雇入れ直後」の就業の場所及び業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要とされます。
②通算契約期間又は更新回数上限の明示
　これはパート・アルバイトなどの有期契約労働者が対象になります。これが施行されると、なし崩し的な更新が事実上できなくなりますので、実務上大きな影響を及ぼすことが予想されます。
③無期転換ルールに関する明示
　無期転換ルールの確認ですが、有期契約が5年経過すると、6年目以降に有期契約労働者が希望すれば、会社は無条件に有期契約から無期契約に転換しなければならない義務が生じます。今回の省令改正では、「無期転換申込に関する事項」「無期転換後の労働条件」について、明示が義務付けられます。

◆その他の改正事項
①裁量労働制に関する改正
　今回の改正で、専門業務型裁量労働制及び企画業務型裁量労働制いずれにおいても、多岐にわたる省令改正が行われていますが、その内容は、訓示的なものが多いため、ここでは内容については割愛します。
②職業安定法関連の省令改正
　職業安定法関連の省令改正については、一般の事業者にも適用されるものがありますので、社員募集などの際に念のための確認が必要になります。求職者に明示しなければならない事項（従事すべき業務の変更の範囲、就業の場所の変更の範囲、有期契約を更新する場合の基準に関する事項）が追加されます。