◆問題の背景
　多くの企業が悩む慢性的な人手不足に付け込んだトラブルを耳にするようになりました。無料での求人広告の掲載を持ち掛け契約をさせ、後から高額な請求書が送られてくるといったトラブルが発生していて、日本弁護士連合会でも注意喚起のサイトを設けています。
　巧妙に有料であることを隠しながら勧誘から契約まで行われ、後日になって高額請求のトラブルに巻き込まれたことがわかるケースが多く、このようなトラブルに巻き込まれないための自衛が必要です。また、万が一トラブルに巻き込まれてしまった場合の対抗手段を知っておくことも必要です。

◆このような契約書には注意しましょう
　実際にあったトラブルの例を参考に、次のような記載がある契約書には注意が必要と言われます。「1枚の申込書に無料プランと有料プランがまとめて記載されている」「無料から有料への移行時に案内はしない旨の記載がある」「申込書の下部などに他の文字より小さい文字での注意書きや利用規約が記載されている」「連絡方法がＦＡＸやメールに限られている（電話での対応はしない）ことが記載されている」などです。

◆対抗手段を考える
　このような業者からの請求に対して、請求に応じないための対抗手段には、次のような法律を使うことが考えられます。
　①「有料での契約の意思表示はしていない」として、そもそもの契約が不成立であることを求める②「騙されて締結した契約である」として、詐欺での取消（民法96条1項）を求める③「すべてが無料と勘違いをして締結した契約である」として、錯誤取消（民法95条1項）を求める④「契約内容が一般常識から乖離している」として、公序良俗違反（民法90条）を求める⑤契約が「利用規約形式」の場合には、みなし合意解除規定（民法548条の2）を用いて、そもそもの契約が成立していないことを主張することも考えられます。

◆慌てずに対応しましょう
　実際に督促状が届いたり、こちらからの問い合わせに反論をされたりすると、慌てて支払いに応じてしまうケースもあります。「おかしい」と感じたら、落ち着いて考え必要に応じて専門家に相談しましょう。

　登記簿に「換地」や「保留地」と記載される宅地は、土地区画整理事業の実施によって新しく整備された土地です。一般の土地と同様に用途地域の指定等に従って建物を建築できます。

◆換地処分で土地の利用価値は高くなる
　土地区画整理事業は地権者、地権者の作る組合や地方自治体などの公共団体が施行者となります。地権者は自身の土地を施行者に提供し、代わりに区画整理された新たな土地を取得します（この土地を換地と言います）。提供された土地の一部は、新たに道路や公園などの公共施設となり、また売却して事業資金に充当されます（この土地を保留地と言います）。換地処分後の土地の面積は、従前より小さくなります（これを減歩といいます）が、土地は整形され住環境が改善されますので土地の利用価値は事業を実施する前より高くなります。

◆換地と保留地の評価
　土地区画整理事業が施行される土地の評価は、造成工事の進行状況によって変わります。仮換地が指定される場合は、仮換地に接する道路の路線価等によって評価します。仮換地の造成工事が施工中で工事完了まで１年を超えることが見込まれるときは、仮換地の造成工事が完了したものとして評価した価額の95％相当額で評価します。
　ただし、仮換地に障害となる物があるなど特別の事情で使用収益を開始できる日が別に定められ使用収益を開始できないとき、仮換地の造成工事が行われていないときは、従前の宅地の価額で評価します。
　換地処分が完了すると、換地や保留地として登記簿に登記されます。換地も保留地も一般の土地と同様に路線価等により評価します。路線価には換地処分によって利用価値の高まった部分が反映されています。

◆用途地域や土地の境界を確認する
　土地区画整理事業が完了すると、登記簿の表題部には、その土地が換地処分された土地である旨と換地処分の日付が記載されます。
　土地区画整理事業の施行区域は、市区町村のＷＥＢで公開されています。事業の詳細は市区町村の都市計画課で確認できます。用途地域の指定等による建築制限の内容を確認し、施行区域の換地図と公図、測量図をもとに、宅地の形状と隣地との境界標の位置を確認します。実際の宅地の形状や利用状況、境界標の位置については、現地を実査して確認しましょう。

◆就業規則の問題点
　「就業規則を作ったのに実務で使えない」と感じたことはありませんか。例えば、就業規則に定めた解雇事由や懲戒事由に該当するとして行った解雇処分や懲戒処分について、労働者が不服として労働基準監督署に申告をし、又は、裁判になった場合、会社が不利になったり負けたりということが少なくありません。会社としては、「ただ就業規則の記載に沿った処分をしただけなのに」という感想を抱いてしまいます。
　この問題の原因が、就業規則の内容にあることは多いです。現状の日本の労働法制では、法律の表現には抽象的で画一的なものが多く、具体的な考え方や判断基準はこれまでの膨大な量の裁判例が蓄積されたものから成り立っているからです。つまり、就業規則の内容も、法律の文言に沿った表現での記載だけでは足りず、過去の裁判例を踏まえた具体的な内容にしなければ、実際の労務トラブルに対応できなくなってしまうのです。

◆主な原因は２つ
　抽象的な法律表現による就業規則と、裁判例を意識した内容の就業規則との違いは、次の2つの視点が意識されているかいないかに大きな違いがあります。この２点の意識が薄い就業規則に沿って、会社の行為が行われた場合には、会社に不利な結果になることがあります。
　①解雇権濫用法理
　②合理的限定解釈
　この２つをごく簡単に説明すると、法律上は会社の権利として認められる行為であっても、裁判所や労働基準監督署から「それはやり過ぎ」と一定の制限がかかることです。例えば「解雇事由」や「懲戒事由」は、原則として会社が自由に定めることができる権利ですが、実際の運用において、「労働者の起こした問題と比較して、その処分は重すぎる」として無効とされることがあります。これは会社が権利を濫用したとしての、解雇権濫用法理にあたります。また、会社が規定した就業規則の内容が広すぎる、例えば、「兼業・副業を全面的に禁止する」との規定について、裁判所が「業務に支障を来たさない範囲での兼業・副業まで禁止すべきでない」と判断することがありますが、これは、会社が定めた「全面禁止」を修正し、「合理的な範囲で解釈すべき」と合理的限定解釈がされたことによります。