◆令和3年版『労働経済の分析』より
2020年に新型コロナウィルス感染症の影響を大きく受けた労働経済でどのような影響がどれくらいあったのか、分析結果が発表されたので紹介します。
感染拡大の防止のための経済活動の抑制により2020年4月には就業者数、雇用者数が約100万人減少。その後穏やかに回復したが年内には元に戻らず、一方で非労働力人口は4月に約100万人増と大幅に増加した後、穏やかに減少し元の水準に戻っています。
就業者数、雇用者数が減った一方、完全失業者数、完全失業率は緩やかな上昇傾向で10月には完全失業率3.1％でした。

◆労働移動・労働環境
転職者数（過去1年以内に離職経験のある就業者）の推移をみると、2020年は感染拡大の影響により2010年以来10年ぶりに減少に転じ32万人と減少幅も大きくなっています。転職理由も前年より変化し、2020年には「人員整理、勧奨退職」が増え、前年の「より良い条件の仕事を探すため」の転職者は大きく減少しています。
雇用者全体の賃金総額は企業の雇用維持の取り組みや政策の下支えにより小幅な減少にとどまっています。雇用調整助成金が失業の抑制とはなっているが成長分野への労働移動を遅らせています。産業別の雇用者の増減では、情報通信業や医療福祉関連は堅調に増加が続いているが、宿泊、飲食、卸売・小売、娯楽では減少幅が大きくリーマン・ショックの時のように製造業での減少が目立った例とは異なっています。
働き方改革に関連した指標の状況では法改正と新型コロナが重なったこともあり、長時間労働の是正で労働時間は大きく減少、年次有給休暇の取得率も上昇しています。

◆テレワーク定着に向けた分析
テレワークの実施状況を開始時期別にみると、感染拡大前からテレワークを実施していた企業や労働者の方が感染拡大下でテレワークを始めた企業や労働者よりも継続割合が高い結果が出ました。途中でテレワークを実施しなくなった企業の理由をみると業務の性質や感染の影響の外、仕事の進め方やテレワークの環境整備といった労務管理上の工夫が必要であり、対応可能な事項（コミュニケーション、業務進捗の把握、テレワークを行う環境整備等）などが課題となっています。

◆家賃は按分して経費になる
自宅で仕事をしている個人事業主は家賃を経費にできますが、その場合の家賃は事業用だけではなく、個人の生活のために払っている費用も含まれています。
国税庁のWebサイトを参照してみると、経費にできるのは、
①総収入金額に対応する売上原価その他その総収入金額を得るために直接要した費用の額
②その年に生じた販売費、一般管理費その他業務上の費用の額
と説明されています。簡単に言うと経費になるのは「事業を行う上で直接発生した費用だけ」ですから、事業主部分の家賃と生活のための家賃を分けて、事業主部分の家賃は経費となるわけです。

◆按分の方法と注意点
「按分の方法」については、実績が問われますから、利用した時間や使用している面積などを参照します。賃貸の場合は家賃を、持ち家の場合は減価償却費を按分することになります。
大切なのは按分した金額の根拠を税務署に聞かれた時に、客観性のある根拠に基づいて説明できるか、ということです。例えば賃貸契約書や間取り図、家賃の支払いが分かる通帳記録、自宅での作業時間を記録していたもの等、根拠となり得るものを揃えておく必要があります。
ただし、配偶者や親族に支払う地代家賃は経費になりませんから、注意が必要です。また、家賃按分については白色申告の場合、事業用の割合が5割を超えていなければ認められません。

◆住宅ローン控除適用にも注意
持ち家で居住・事業両方に利用している住宅を建て替える際、住宅ローン控除が適用されるのは事業用部分が50％未満の場合となります。また、居住部分が50％以上であっても、住宅ローン控除が適用されるのは居住用部分のみとなるため、持ち家の事業分の減価償却費を按分した結果、その割合分は住宅ローン控除が受けられなくなります。

◆厚労省が公表した履歴書新様式

昨年ＪＩＳ規格の履歴書が様式集から削除され、新たに令和3年4月に厚生労働省で新様式が公表されました。
新様式は性別欄任意記載、かつ扶養家族数(配偶者を除く)、配偶者、配偶者の扶養義務、通勤時間の諸項目が削除されました。
①性別の記載
性自認の多様な在り方に対応するため、性別欄は任意記載とされました。
②扶養家族数、配偶者の有無、扶養義務の有無及び通勤時間
プライバシーの要素が非常に高いものとして項目欄を削除されました。公正な採用選考として、A応募者の基本的人権の尊重、B応募者の適性・能力に基づいて行うようにし、就職差別につながる恐れのある通勤時間や住居状況、生活環境、家庭環境などの把握は避けるとしています。扶養家族数や通勤時間は本人の能力と直接関係ない事項としています。

◆企業独自の履歴書も可能

新様式の法的拘束力はないとされています。募集したい人材に応じて企業が独自の履歴書を使用することも可能ですが、就職差別につながる項目は避けるべきでしょう。独自の履歴書の場合、今回の改正点をあえて前と同じにすることは時代に沿ってないなと判断されることになるかもしれません。今後特に指定しなかったときは新様式で応募してくる人が増えるでしょう。

◆問題点を質問にしておく

しかし採用側から見れば家庭の事情も知らずに働かせ、後でトラブルになっても困りますし、賃金額に影響するのに家族手当や通勤手当の金額が事前に把握できないのも問題です。
例えば扶養家族については「〇時くらいまで残業することがありますが対応できますか？」「全国転勤もあり得ますが対応できますか？」「月、年間の勤務時間の上限など希望はありますか」等を全員に尋ねることで厚労省の指導リスクは減らせるかもしれません。時間外労働や休日出勤、転勤、緊急対応等の可否情報を把握する必要がある場合は求人票、募集要項などに関連する情報を載せておくとよいでしょう。どのような情報が必要か質問を変えることの工夫が必要になるでしょう。