◆実は複雑？　ふるさと納税
個人の所得や控除によって決まる控除上限金額以内の寄附であれば、2,000円の自己負担でお礼の品がもらえるふるさと納税。所得税や住民税が減額されるので、「上限金額以内の寄附であれば2,000円の自己負担で済む」という仕組みになっていますが、特定条件下で、どうしても2,000円の負担にならないケースもあります。

◆住宅ローンで住民税まで限界に引いている
住宅ローン控除で所得税が0円となり、住宅ローン控除の残りを住民税から、定められている限界値まで引いている場合、ふるさと納税を確定申告した時の所得税分の減額がなくなります。所得税が0円なので「引けるものがない」、そして「住民税に移動できる枠も使い切っている」からです。
ただし、この状態でも5か所以内の自治体への寄附かつ確定申告しない際に利用できるワンストップ特例制度を利用すると「本来所得税を引くべき金額も住民税から引く」というルールのおかげで、上限金額以内の寄附であれば2,000円の負担で済むようになります。また、確定申告すると2,000円の負担にならないと言っても、自己負担が増える金額は「本来の所得税が減額される分」になるので、割合的には小さいものになります。お礼の品の価値を考えると得になる場合がほとんどです。

◆最高の所得税率が寄附金控除で減る
所得税は税率が段階的に上がる累進税率となっております。寄附金控除で所得税率が１段下がるような場合は、税金の減額計算は下がった税率で行われるため、所得税部分の減額が少し悪くなり、2,000円の自己負担で済まない場合があります。このケースも、ワンストップ特例を利用すれば回避が可能ですし、確定申告をしても毀損される税の軽減額より、お礼の品の価値の方が高いことが多いのです。

◆確定申告・ワンストップの選択
ワンストップ特例を利用すれば２パターンの事例は回避できますが、逆に「上限金額以上の寄附をしてしまった場合」は、上限以上の寄附について、ワンストップ特例は所得税側の控除を考慮してくれないため、確定申告を行った方がお得となります。
大多数の方には当てはまらない細かい事例ですが、申告方法を選べるならケースバイケースで決めた方が良い場合があります。

　中小企業の事業承継の際に金融機関が旧経営者と後継者の両方に個人保証を求める〝二重取り〟を原則禁止とする指針を、日本商工会議所と全国銀行協会が事務局を務める研究会が年内に策定します。個人保証の二重取りは後継者が事業引き継ぎを躊躇する要因になっていて、原則禁止とすることで事業承継の円滑化を進めることを狙いとしています。

日商と全銀協の研究会は、個人保証を伴わない融資を金融機関に促す「経営者保証に関するガイドライン」を2013年に策定しています。ガイドラインでは、法人と経営者の資産関係が明確に区分・分離されていること、返済能力に問題のない財政基盤があること、財務状況を適時適切に開示する経営の透明性を確保することの３要件を満たした企業には、金融機関が経営者保証を外すことを求めていました。法的拘束力はありませんが、金融機関に自主的な順守を求めているものです。

今回新たに策定する指針は、ガイドラインを補完する特則と位置付けられるもの。全銀協などの金融関係組織と日商などの事業者組織、弁護士が年内をめどに指針を策定し、来年度からの施行を目指します。二重取りを原則禁止としたうえで、例外的に必要な場合の具体例を制限的に列挙する見通しとなっています。

金融機関が中小企業に融資する際には、融資額の回収可能性を少しでも高めるために、経営者に個人保証を求めることが少なくありません。会社の資産で返済不可能となった場合は経営者が個人資産で返済します。個人保証によって私財が危険に晒されるおそれがあることから、後継候補者が引き継ぎに難色を示すこともあり、改善が求められていました。

＜情報提供：エヌピー通信社＞

◆パワハラ防止法とは？
いわゆるパワハラ防止法、「労働施策総合推進法」が2019年5月29日に成立し、大企業には2020年春にも施行される見込み（中小企業は2022年）となりました。
「雇用管理上の措置」として、事業主にパワハラ防止措置が義務づけられます。罰則はありませんが、企業名が公表されるリスクがあり、対応が求められます。

◆「パワハラ」の定義
パワハラとは「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と、はじめて法的に定義されました（労働施策総合推進法第30条の2）。
なお、優越的な関係とは、上司部下の関係だけでなく、例えば、業務経験が長い部下の新しい上司に対する悪質な言動なども、パワハラに該当する可能性があります。

◆事業主や労働者に求められること
パワハラに対する事業主と労働者の責務が明確化され、事業主には「研修の実施その他の必要な配慮」、労働者には「パワハラへの理解を深め、他の労働者への言動に注意する努力義務」が課されることになりました（同法第30条の3）。
つまり、事業主はパワハラに関する研修を実施し、雇用する労働者にパワハラ防止教育を行うことが必要となります。その他、相談窓口の設置や周知、就業規則の変更なども必要になります。

◆準備はお早目に
今回、パワハラ事案も都道府県労働局による調停の対象に加わりました。
労働者の申告を恐れて、業務上必要な指導ができなくなれば、企業活動に影響を与えます。指導をパワハラと誤解されないためにも、日頃から指導記録を残すなどの対策が望まれます。
パワハラ防止法への対応について、早めに準備に着手されることをお勧めします。