◆キャリアアップ助成金とは
　キャリアアップ助成金は、非正規労働者のキャリアアップを促進するため、正社員化や処遇改善に対する助成金です。
　助成内容の縮小や条件の厳格化が、今回の改正の特徴となっています。
　令和４年度予算が成立し、雇用保険法施行規則の改正はあるものの、大枠の変更はないと思われますので、現時点で予定されている変更点の概要をお知らせします。

◆正社員化コース・障害者正社員化コース
　正社員転換または直接雇用への切り替えに対する助成金です。
令和４年４月以降、正社員化コースでは、有期→無期が対象外となり、有期→正社員（57万円/人）と、無期→正社員（28.5万円/人）のみとなります。つまり、単なる無期転換では助成されなくなります。
　令和４年10月以降、両コース（正社員化・障害者正社員化）の共通改正事項として、正社員の定義に「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」の適用が追加されます。助成を受けるには、昇給があり、かつ賞与が支払われるか退職金制度が必要となります。
　また、非正規雇用労働者の定義が、現行の６か月以上雇用している有期または無期雇用労働者に、「賃金の額または計算方法が『正社員と異なる雇用区分の就業規則等』の適用を受けていることが追加されます。　
　つまり、正社員とは別の賃金規定や就業規則等の整備が必要になります。

◆その他のコースでの変更点
　賃金規定等共通化コースは、正社員と共通の職務等に応じた賃金規定等の整備に対する助成金です。今回、２人目以降の対象労働者に対する加算が廃止されます。また、家族手当・住宅手当・健康診断が対象外となり、対象は賞与と退職金のみ（正社員との共通化までは必須でない）となります。
　短時間労働者労働時間延長コースは、延長すべき週の所定労働時間が５時間以上から３時間以上へ緩和され、助成額の増額措置が令和６年９月末まで延長されます。

◆中小企業もパワーハラスメント防止措置
　パワハラという言葉はすでに一般的に知られていますが、厚労省はパワーハラスメントの定義について職場において行われる①～③すべての要素を満たすものとして3つ挙げています。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
　令和4年4月より中小企業でもパワハラ防止措置を行うことが義務付けられました。パワハラについて防止措置を講じなければならないとはどのようなことでしょうか？
①事業主の方針の明確化及び周知・啓発
②相談(苦情も含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③事後の迅速かつ適切な対応　　　
④相談時、事後対策では相談者や行為者のプライバシーを保護し労働者に周知
⑤相談したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

◆では具体的に何をすればよいのか
　①の事業主の方針の明確化とは、職場におけるパワハラの内容、パワハラを行ってはいけない旨を明確にして周知・啓発し、行為者には厳格に対処することの方針を示し就業規則にも規定します。
　②の相談に応じるとは、相談窓口を設けて周知すること、相談窓口担当者は適切に対応できるように努める。相談窓口担当は相談マニュアル等で適正な聞き取りができるよう定めておくと対応がスムーズです。
　③の事後の迅速かつ適切な対応とは、事実関係を迅速,正確に把握し、速やかに被害者に対する配慮、行為者にも適切な措置を行い再発防止に向けた措置を講じます。
　③④の併せて講ずべき措置は相談者・行為者のプライバシーを保護する、相談を理由として不利益な取扱いをしないこと等です。

◆中小企業がパワハラ対策に取り組むメリット
　厚生労働省が公表している個別労使紛争解決制度の施行状況で、令和2年度までは過去9年間連続で「いじめ・嫌がらせ」に関する相談件数が最多となっています。労働問題は放置しておけば労働者のメンタルヘルスの悪化、勤労意欲の低下、職場環境の悪化、離職率の上昇等負の影響が大きくなります。パワハラ対策に取り組むことは魅力的な職場環境を示し採用の面でもその効果が発揮できるでしょう。

　感染症流行などの要因に伴い中小企業におけるデジタル化の推進が求められる中、ITツールの活用や情報システムの導入を企画、推進、運用するIT人材の確保と育成が求められます。以下で、中小企業庁編『中小企業白書2021年版』において実施されたアンケート調査に基づき、中小企業におけるIT人材の確保・育成の現状と課題についてみていきましょう。

　IT人材の確保状況をIT人材のタイプ別にみると、「確保できていない」と回答した企業の割合は、デジタル化の取組み全体を統括できる人材で55.2％、ITツール・システムを企画・導入・開発できる人材で57.0％、ITツール・システムを保守・運用できる人材で46.6％となっており、多くの中小企業がIT人材を確保できていないことがわかります。

　IT人材の確保における課題を回答割合の高い順にみると、「IT人材を採用・育成する体制が整っていない（57.1％）」、「IT人材に向けた魅力的な処遇を設定できない（30.6％）」、「人材難によりIT人材を採用できない（25.8％）」となっており、とくにIT人材を採用・育成するための体制面での課題を抱えていることがわかります。

　IT人材の確保方法及び育成方法についてみると、確保方法については、「既存社員の育成」と回答した割合がIT人材のタイプに関わらず最も高くなっています。また、育成方法については、「基本的に社員の主体性に任せている」と回答した割合がIT人材のタイプに関わらず最も高くなっており、体系的な育成制度が十分に整っていないことが推察されます。

　このように多くの中小企業がIT人材を確保できていないことに加え、IT人材を育成する体制が整えられていない状況にあるのです。（つづく）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）

では、中小企業ではIT人材の確保と育成が具体的にどのように行われているのでしょうか。そこで『中小企業白書2021年版』において、IT人材の確保によりIoT事業の開発体制を構築し新規事業への参入を実現した企業の事例として取り上げられた、株式会社木幡計器製作所（大阪府）の取組みについてみていきましょう。

　株式会社木幡計器製作所は、1909 年創業の圧力計専業メーカーです。同社社長は、管理コストを抑えつつ安全性の確保を実現したいユーザー企業側の潜在的なニーズを発見し、IoTシステムで管理することで、これまで独立していた工業計器のネットワーク化と遠隔での保全管理が可能になると考えました。しかし、IoT関連製品の新規事業開発に向けて、IT人材の確保が課題となりました。

　そこで同社は、大手電機メーカーから早期退職した電子回路のベテラン設計者2名を採用、翌年には更に2名、大手企業出身の専門人材も加わりました。大手企業と同社では企業文化が異なることから、一体感を高めるきっかけとして朝礼後の清掃において従業員をチームに分けて、社員間で意見交換する機会を作りました。また、IoT関連の展示会に出展する際に、中途採用メンバーとプロパー社員が一緒に準備を進めることで、プロパー社員の知識が増えていきました。 試作開発や従来製品の不具合の場面でもプロパー社員と中途採用メンバーが協力することで距離が縮まり、社内にIoT製品開発に向けた土壌が醸成されていきました。こうして「後付けIoTセンサ・無線通信ユニット」を開発するに至り、同社の主力製品の一つにまで成長していきました。

　このようにIT人材を確保した場合には、既存社員との融合がカギとなるのです。（了）

（記事提供者：（株）日本ビジネスプラン）