◆人手不足の現実と向き合う
　「求人を出してもまったく応募がない」ここ数年、そんな声が一層増えてきました。2025年に入り、正社員の人手不足感は過去5年間で最も高まっています。特に中小企業にとっては給与や待遇で大企業に勝つのが難しい中、どう人材を確保するかが生き残りの分岐点になります。確かに「人がいない」ことは事実ですが、それ以上に「選ばれていない」ことに気づく必要があります。

◆賃上げだけでは人は動かない
　今年の春闘では大手企業で大幅な賃上げが予想されています。中小企業にとってこれは大きな脅威です。ただし、給与だけを軸にして勝負するのは得策ではありません。実際、転職市場では「どんな人と働くか」「成長できるか」「自分の存在意義を感じられるか」といった非金銭的な要素を重視する若手が増えています。だからこそ、中小企業の強みである「経営者の想い」や「人との距離の近さ」を武器にすべきなのです。

◆理念が共感を生む時代
　採用の場面で改めて重要になるのが、「なぜこの会社をやっているのか」という経営者の言葉です。理念や価値観を明文化し、それを面接や求人票で語れる企業は、たとえ小規模でも「ここで働きたい」と思わせる力を持ちます。一方で、求人票に事業内容と勤務時間しか書かれていない会社は、情報不足で選ばれない時代になっています。

◆柔軟な働き方への対応を
　2025年現在、テレワークやフレックス制度は一部の大企業に限らず、地方の中小企業にも浸透し始めています。特に子育て世代やシニア人材にとって、時間や場所の柔軟性は魅力です。難しく考える必要はありません。「週1は在宅OK」「朝は10時からでも大丈夫」といった小さな工夫が、大きな差を生みます。多様な人材が活躍できる環境は、今後の中小企業にとって採用力の根幹となります。

◆これからの人材確保は「戦略」
　人手不足の今、「募集を出す＝採れる時代」は終わりました。採用こそが中小企業経営における最大の経営戦略です。理念を言葉にし、職場の雰囲気を丁寧に伝え、柔軟な働き方を用意する採用難の時代だからこそ、知恵と工夫で“選ばれる会社”になっていきましょう。

◆相続人全員と税理士との連携が鍵
　相続税申告は相続のあったことを知った日（通常は死亡日）から10か月以内に行います。申告に必要な書類の収集、役所の手続きに時間がかかると、あっという間に時間が過ぎてしまうので、税理士と相続人の連携が円滑な申告手続に必須となります。

◆税理士事務所への情報提供は最初が大切
　相続税申告で気になるのは相続税がどれくらいか、税理士に支払う料金はいくらかかるかといったところでしょう。税理士事務所は最初に相続人と面談するとき、亡くなった方（被相続人）の財産と債務の規模と内容、相続人の数などから概要を把握して税理士事務所の報酬額を見積もります。その際、申告手続に必要な情報の多くは相続人の側にあるので、税理士に速やかに提供できるかは費用の見積りにも影響します。

◆被相続人プロフィールの提供
　被相続人について家族構成や職業履歴などの情報を税理士に提供します。住居の利用状況、生活費の原資がどこにあったかは相続税の申告に有用な情報となります。
　財産評価には不動産、預貯金、株式、保険や借入金等についての情報も必要となります。土地の評価を減額する小規模宅地等の特例の要件を満たすかを確認する資料は早くそろうほど正確な検討ができます。遺言書や被相続人が生前、相続について親族に話していたことは遺産分割に影響します。

◆相続人全員で税理士と面談
　相続人のプロフィールも相続税申告には有用な情報です。相続人同士、スケジュール調整して可能な限り全員で税理士と面談できれば、その日に税理士と話した内容を相続人全員で共有できます。このとき被相続人から生前、受けた贈与の履歴についても、贈与課税の有無にかかわらず税理士に説明し、全員で共有します。また相続で取得した財産の利用方法、売却方針についても事前に決めておくと良いでしょう。
　そのうえで相続人の代表者を決めれば、以降、通常の連絡は税理士と代表者で行えます。役所での資料収集は代表者の委任状があれば税理士に取得してもらえます。次に全員がそろうのは、遺産分割協議が終わり、財産評価や相続税額の試算ができる時となると思われます。
　なお、税理士は特定の相続人に肩入れすることはありません。遺産分割は相続人の話し合いで決め、その結果を税理士に報告することで申告業務が円滑に進みます。

◆過去最高水準の人手不足
　2025年1月時点で、正社員の人手不足を感じる企業は53.4％に上り、これは2018年の最高値に迫る水準です。特に運輸・建設・サービス業で深刻で、「人が集まらない」「すぐに辞める」という声が各所で聞かれます。業種・規模を問わず、人材確保が経営上の最重要課題となっている今、従来のやり方ではもはや通用しないフェーズに入っています。

◆採用だけでは解決しない
　調査によれば、約6割の企業が「人材確保・採用」を課題に挙げていますが、「人材育成」や「職場環境の改善」が遅れている実態も浮かび上がっています。特に「職場環境の整備」に関しては、半数近い企業が「実施していない・予定もない」と回答しており、人的資源を活かす視点が十分とは言えません。採って終わりではなく、「育て、定着させる」発想への転換が不可欠です。

◆人材多様化への取り組み不足
　政府が推進する副業人材やプロ人材の活用、高齢者・外国人・障がい者雇用に関する取り組みは、中小企業ではまだ広がっていません。実際、調査では「副業・兼業人材の受け入れ」については約7割が「実施予定なし」と答えており、新たな労働力への理解と準備が進んでいない現状が明らかです。固定観念を捨て、多様な人材が働ける制度設計が急がれます。

◆賃上げ・評価制度の見直し
　人材確保に直結する賃上げですが、「実施予定なし」とする企業は全体の2～3割に上ります。中でも卸売業・小売業では実施率が低く、業界特有の構造的課題も影響しています。また、人事評価制度や処遇改善に着手している企業は6割を超えており、「人への投資」に取り組む企業とそうでない企業の二極化が進行中です。

◆中小企業が今やるべきこと
　人手不足は構造的な問題であり、一朝一夕に解決できるものではありません。しかし、人材を「コスト」ではなく「資産」として捉え直すことが、これからの中小企業経営の鍵を握ります。人手不足という難局は、実は自社を変える絶好のチャンスです。今こそ、自社の魅力や働き方を見直し、「選ばれる企業」へと進化していきましょう。